Impulsamos Desarrollo es una iniciativa de la Cámara de Industrias y Producción (CIP) para evidenciar prácticas exitosas de  sostenibilidad de sus empresas afiliadas. Hoy, presentamos los casos de éxito de Banco Pichincha, DK Management Services y Puntonet; empresas que promueven la igualdad de género y la no violencia contra la mujer.



Sentada frente a un ventanal desde donde se ve la larga avenida Río Amazonas, Paola Jácome recuerda que cuando estudiaba electrónica y telecomunicaciones en la universidad, muchos compañeros dudaban de que ella y las otras mujeres del aula acabarían la carrera. “Porque decían que, o nos íbamos a quedar embarazadas, o no íbamos a pasar las materias más complejas”. 

Paola demostró que sus cuestionadores se equivocaron: se graduó sin problemas y, desde hace tres años, es la jefa del Departamento de Seguridad de la Información en Puntonet, una empresa de servicios de telecomunicaciones y tecnologías de la información, afiliada a la Cámara de Industrias y Producción (CIP).

Las mujeres se incorporaron al mercado laboral desde la Revolución Industrial, en el siglo XVIII. Sin embargo, la antropóloga Sandra López, directora de Fundación Gamma, explicó en un reportaje publicado en GK, que siempre fue en condiciones de desigualdad. 

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Cambiar esa realidad es una obligación ética, legal y humanitaria pero también es una buena estrategia corporativa: la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que la igualdad entre hombres y mujeres es clave para generar el crecimiento de las organizaciones

A esa desigualdad histórica, hay que sumarle la pandemia del covid-19. La gran crisis sanitaria del siglo XXI golpeó con fuerza la estabilidad laboral de 13 millones de mujeres en todo el planeta. A diferencia de los hombres, hasta 2021, ellas aún no habían podido recuperar sus empleos. En esa coyuntura histórica, las empresas ecuatorianas afiliadas a la Cámara de Industrias y Producción están haciendo esfuerzos tangibles por reducir esta brecha de género en el trabajo. 

Prejuicios de la infancia, arrastrados hasta la oficina

Como muestra la experiencia de Paola Jácome, la inequidad precede al mundo laboral. María Augusta Terán, jefa comercial de DK Management Services, una empresa que gestiona y opera centros comerciales en Quito, Manta y Guayaquil, cree que las familias y las instituciones educativas deben preparar a las niñas para exigir igualdad. “Parte de la educación debe ser que tus padres te empoderen cuando eres chica, que te permitan equivocarte y que te permitan levantarte”, explica Terán. 

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La ciencia lo confirma. En la infancia más temprana, niños y niñas no tienen prejuicios. Pero conforme crecen, empiezan a interiorizar estereotipos culturales. “Las niñas no hacen esto” o “las niñas no juegan lo de acá”. Esas predisposiciones marcarán su infancia: un estudio publicado en la revista Science demostró que a los seis años las niñas empiezan a asumir los estereotipos sobre sus capacidades intelectuales. 

“Empezaban a pensar que a lo mejor la ciencia más dura, la física por ejemplo, no era muy de niñas. Que a lo mejor para las matemáticas tampoco servirían tanto”, explicó la neurobióloga Mara Dierssen Dierssen. “Cosa que no es verdad porque luego cuando se estudian esos factores, los resultados que obtienen las niñas en matemáticas son mejores que los niños”, señala Dierssen. Pero de esas arraigadas —y erradas— convicciones nacieron los prejuicios que enfrentó, como muchas otras, Paola Jácome cuando cursaba su carrera universitaria. 

Desde entonces, ella comprendió que encontraría muchos de estos retos en su vida profesional y diseñó mecanismos propios para abordarlos.“Lo primero es incrementar la confianza en una misma, luego hay que fijarse objetivos inspiradores de vida y bajar esos objetivos a actividades que deben tener un plazo de cumplimiento”, explica sobre la forma en que se preparó para salir a un mercado laboral que podría ser hostil con las mujeres. “Cada vez que se culmina una actividad, por muy pequeña que sea, una misma debe felicitarse y agradecerse.”, dice Jácome. Pero por el patrón histórico y global, estos retos precisan, también, de cambios en las estructuras de las empresas.

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Cambios de mentalidad que dan resultados concretos 

Paola Jácome dice que los principales retos de su trabajo son comunicar temas técnicos en un lenguaje de negocios, dirigir equipos humanos y balancear su tiempo familiar con el trabajo. “Puedo enfocarme en estas tareas porque estoy en un espacio seguro”, dice. Puntonet ha abierto canales para que sus colaboradoras comuniquen situaciones irregulares o que las incomoden. 

Aparte, Jácome dice que la motiva encontrar a mujeres en roles gerenciales en una empresa donde el género no es un limitante para su desarrollo profesional y donde la compensación no depende del género. Shirley Sánchez, una estudiante de informática que trabaja en Puntonet como analista de compras y de comercio exterior, agrega que la confianza que les da la empresa es fundamental para superar la desigualdad de género. 

Ella destaca los estándares de contratación de Puntonet. “Me consta que género, raza y otras cuestiones son irrelevantes frente al mérito y la experiencia”, dice Sánchez. En su trabajo de analista se repite el mismo parámetro: cuando compara proveedores lo importante es el precio, la calidad y otros factores de confianza. “Nadie tomaría el género en cuenta”, dice. Debido a la suma de consideraciones éticas y económicas, es una urgencia para el sector privado seguir fortaleciendo  esta confianza en el ámbito laboral.

María Augusta Terán, de DK Management, empresa afiliada a la CIP, siente también que es muy importante sentir el apoyo de la organización en la que trabaja. Por su rol, Terán, negocia con clientes todos los días. Aunque afirma que, tanto en el sector público como privado, las mujeres han ganado espacios, todavía se encuentra con episodios de machismo. “Es un reto tratar con clientes que tienen una visión sesgada de las mujeres y de su capacidad intelectual”, dice. Durante 14 años, su empresa le ha dado herramientas para decidir y enfrentar los retos de la sociedad en la que vive. A parte, destaca los canales de comunicación interna que aseguran confidencialidad para, de ser necesario, informar sobre posibles formas de violencia en el espacio laboral. 

“En DK Management las capacitaciones sobre igualdad integran toda la cadena de valor, desde el personal administrativo hasta a los socios que trabajan en las tiendas”, dice César Orquera, jefe nacional de marca en DK Management. Para él es urgente cambiar los paradigmas en relación a las capacidades de las mujeres. En su experiencia, sus compañeras de trabajo no solo pueden cumplir con sus tareas sino que, a menudo, destacan a nivel emocional y administrativo. Este año, su empresa postuló a recibir el  el sello Empresa Segura, promovido por la CIP como la  máxima distinción que se les otorga a las empresas ecuatorianas que promueven la no violencia contra las mujeres y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. 

La diversidad, un factor de prosperidad

Gabriela Dueñas, gerente de Desarrollo Organizacional de Banco Pichincha, una de las instituciones financieras más grandes del Ecuador, concuerda con Orquera al señalar que las mujeres tienen una inteligencia emocional más desarrollada, pero que a veces la cultura empresarial local confunde la inteligencia emocional con una debilidad.  “Hay el temor de que las mujeres sean muy sensibles y que en el momento en el que las cosas no funcionan, se quiebren”.

La evidencia muestra lo contrario: muchas investigaciones —como esta del Harvard Business Review— muestran que  la inteligencia emocional es una de las características del buen liderazgo empresarial. Además, tener empresas compuestas de personas diversas es cada vez mejor idea. 

Está demostrado con abundante data que: los equipos diversos son más productivos e inteligentes. Por ejemplo: un estudio de Boston Consulting Group descubrió que las empresas con más diversidad tienen un 19 % más de ingresos debido a la innovación. “Nuestra aspiración es ser una organización inclusiva porque así podemos mejorar nuestro talento, nuestro producto y nuestra oferta de valor a los clientes”, dice Dueñas.

Desde la captación de personal, el Banco prioriza el mérito y la experiencia. No solicita exámenes médicos de embarazo , pues si la persona con el perfil adecuado está embarazada no es un impedimento para contratarla —esto es algo que debería ser la norma. “Para los procesos de selección, se maneja una política de CV oculto”, explica Dueñas. No saber el género, identidad o edad de quien aplica un puesto o ascenso elimina el sesgo inconsciente que todos tenemos. 

Estos esfuerzos han dado fruto y existe un equilibrio consistente en casi todas las áreas de la empresa. Desde las cajas hasta las gerencias, ni hombres ni mujeres tienen un 5% más de representación. “El siguiente paso es conseguir esta distribución en las vicepresidencias, que todavía son eminentemente masculinas”, cuenta Dueñas. Para lograrlo, se han integrado componentes de equidad en todos los programas de desarrollo dentro de la institución.

Además, señala que otra rama en el Banco Pichincha en la que las mujeres están infrarrepresentadas es la tecnológica. Es una tendencia que se ve en todo el mundo: según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en un estudio hecho en 116 países, independientemente del nivel de ingresos o la etapa de desarrollo, las mujeres están subrepresentadas en el sector de la información y las comunicaciones, que incluye la tecnología de la información. Las experiencias universitarias de Paola Jácome y Shirley Sánchez, hoy en Puntonet,  lo demuestran. 

Para enfrentar esta realidad, Banco Pichincha creó el programa Pioneras. Esta iniciativa selecciona a cajeras del banco y les costea una educación intensiva, durante 6 meses en bootcamps de desarrollo web y diseño de experiencia de usuario. En esta iniciativa colabora Laboratoria, organización con sede en Perú y pionera en abrir las puertas al desarrollo de código para mujeres en América Latina (su fundadora, Mariana Costa, fue una de las 20 elegidas por Mattel para diseñar una Barbie a partir de mujeres inspiradoras). Cuando terminan sus estudios intensivos, las Pioneras pueden integrarse directamente a la planta tecnológica del Banco. 

Eliminar los llamados “techos de cristal”, es decir, las barreras invisibles para ciertos grupos como mujeres o personas de la diversidad sexual, es un camino que debe seguirse recorriendo. Las cajeras que formen parte del programa Pioneras podrían hacer el recorrido ascendente que hizo Diana Arévalo, gerente de banca empresarial para la Región Norte y Centro de Banco Pichincha. Ella empezó hace 27 años como cajera y con mucho esfuerzo llegó a su posición actual. 

“Dentro de Banco Pichincha, las mujeres son una inspiración”, dice Arévalo. Mientras conversa, con una sonrisa afable que se enciende cada tanto en su rostro, recuerda una frase  de la expresidenta de Chile y actual Alta Comisionada de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos, Michelle Bachelet: “El progreso de las mujeres es el progreso de todos, dar prioridad a las mujeres no es una opción, es una necesidad.”

Las experiencias de Banco Pichincha, DK Management y Puntonet no son aisladas. La Cámara de Industrias y Producción, un gremio de empresas con 85 años de historia, fomenta la igualdad de género en el espacio laboral. Entre sus iniciativas se encuentran el premio El Talento No Tiene Género, que reconoce a las empresas que trabajan por cerrar estas brechas.

Los triunfos de estas iniciativas y de estas empresas demuestran que es urgente implementar procesos y programas a largo plazo para que el trabajo sea una fuerza de desarrollo. Permitir que hombres y mujeres aporten en un espacio seguro significa aprovechar la totalidad del potencial humano y crear las condiciones de una vida digna y un mejor futuro.


 

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