Como madre y empresaria en la industria de coworking, durante la pandemia me sentí atrapada. Era septiembre, no había señales de reapertura de escuelas debido al covid-19 y empecé a recibir llamadas, con tonos de urgencia y angustia, de líderes empresariales. “Esta semana mis tres principales ejecutivas renunciaron”. “¿Puedo conseguir un espacio de coworking para que mis colaboradoras puedan trabajar más cerca de casa, sin estar en casa?”. Me pedían soluciones simples y rápidas, que no sacudieran los cimientos de sus organizaciones. “Operemos como solíamos hacer, pero desde otro lugar”, me decían.
En mi casa tenemos un dicho: los mejores problemas de negocios son los que se pueden solucionar con dinero. Pero este problema que me planteaban, les respondí a mis potenciales clientes, requiere un cambio de mentalidad. Respondí y argumenté eso porque sentía que era correcto, incluso cuando estaba arriesgando perder una venta a corto plazo que definitivamente necesitaba.
Pocos meses después de esa reflexión, ya a finales de 2020, las anécdotas que escuchaba por teléfono se convirtieron en estadísticas. Estudio tras estudio comprobaba lo que sospechábamos. Las madres que trabajan desde casa son interrumpidas un 50% más que sus parejas. Un desglose reciente de cifras mostró que 1 de cada 4 mujeres podría dejar su trabajo por completo como resultado del covid-19. En Latinoamérica, donde el cuidado de hogares y niños recae principalmente en la mujer, ONU Mujeres calcula un promedio de 36 horas adicionales de trabajo no remunerado.
Las cifras son contundentes y si no tomamos acciones como líderes empresariales, seremos testigos de un gran éxodo laboral de mujeres. Más de un año después de que el mundo entrara en confinamiento, todavía tengo conversaciones con empresarios sobre el futuro del trabajo y sobre cómo evitar este éxodo. Para empezar esta conversación, resumí mi respuesta a tres puntos:
Transparenta y replantea los paradigmas tácitos sobre los horarios de trabajo
Las madres que teletrabajan equilibran sus profesiones, sus responsabilidades familiares y su cuidado, todo dentro de las mismas cuatro paredes y de las mismas 24 horas. De todas estas variables, el tiempo y los horarios son los únicos que podemos controlar, y la flexibilidad puede contribuir en gran medida a dar espacio para las responsabilidades de cuidado con los niños, los ancianos y el hogar.
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Los gerentes pueden empezar el cambio hoy mismo permitiendo que la prestación de cuidados en el hogar sea también una responsabilidad empresarial con la sociedad.
Mientras distintas sociedades hacen la transición hacia una nueva normalidad, los gerentes pueden, por ejemplo, dar preferencia a que las reuniones estratégicas sean fuera del horario de clases virtuales. Darle a las mamás del equipo y en general, a quienes tienen la responsabilidad de cuidar a otros familiares, la posibilidad para cambiar reuniones del mediodía a horarios más amigables. Esto comunica una cultura en la cual se valora la experiencia de los padres, se respeta su tiempo y se transmite que su aporte no es invisible para el resto del equipo.
Invierte de forma más inteligente en las necesidades cambiantes de los empleados
La economía no se reconstruirá desde las mesas del comedor. La nueva tendencia hacia el trabajo híbrido con horarios flexibles está ofreciendo, a quienes se encargan del cuidado de los hijos, un lugar para trabajar sin interrupciones y para poner límites más claros y tener más equilibrio entre el trabajo y los deberes de los padres.
Los espacios de coworking ya se habían convertido en un refugio para teletrabajadores incluso antes del covid-19 debido a la cultura de colaboración que promueven. El concepto de espacios abiertos, no jerárquicos y compartidos, tiene el efecto de generar equidad entre hombres y mujeres, lo que permite colaboraciones más diversas y la validación tácita de la flexibilidad del horario.
Invertir en membresias de coworking para empleados que anhelan un espacio independiente y necesitan salir de casa para ser productivos pero no pueden volver a las oficinas por las limitaciones del covid-19, es un beneficio laboral que puede marcar una diferencia tangible. En nuestra experiencia hasta ahora, los primeros pilotos de trabajo híbrido con los que experimentamos desde que inició la pandemia en IMPAQTO Coworking han arrojado excelentes resultados: mayor colaboración entre trabajadores, madres reportando mayor productividad cuando teletrabajan desde el coworking desde tres horas diarias, usuarias comentando que pueden ser más creativas cuando separan su trabajo de su hogar. Sin embargo, nada de esto funciona sin el cambio de paradigma que mencioné anteriormente.
Otra inversión inteligente a medida que las empresas reconsideran los beneficios de la nueva oficina híbrida es ayudar a pagar por el cuidado de los niños. Las mamás y los cuidadores saben cómo usar el dinero del cuidado de sus hijos de mejor manera: ya sea contratando tutores, pagando la guardería, trayendo a casa a los abuelos o tomando una licencia sin paga. Pocas empresas lo han hecho, pero las que lo hagan sin duda atraerán a los mejores talentos. Mientras tanto, los principales empresarios, políticos y celebridades ya han abogado en Estados Unidos por un “plan Marshal para mamás”, un pago en efectivo que reconoce el grado de crisis plantado en el éxodo laboral femenino, un fenómeno visto por última vez después de la Segunda Guerra Mundial.
Haz las paces con lo que ya nunca funcionará
Una joven madre me contó hace poco una historia sobre cómo su antiguo jefe había enviado cámaras web a todos los empleados al comienzo de la pandemia para que las instalen en sus escritorios de sus hogares. ¿Por qué? Porque quería confirmar que estaban en su escritorio durante el horario pre-pandemia. Ella renunció poco después. Esta es una historia extrema que ilustra la mentalidad de quienes todavía piensan que las empresas volverán a la vida de oficina “normal”. A quienes se están aguantando la respiración esperando que la pandemia termine, les digo: déjenlo ir, las viejas maneras de controlar a los trabajadores no serán toleradas en la nueva normalidad. Para quienes buscan una transición con una cadencia menos abrupta, existen plataformas de manejo de equipos distribuidos como SheWorx, y consultoras locales como Grupo Lila, que generan confianza y flexibilidad para las mujeres que teletrabajan y sus supervisores.
El mundo que venga luego de la vacuna presenta una oportunidad para que los gerentes y líderes empresariales trabajen junto a sus empleados escuchando activamente sus necesidades y actuando para crear soluciones. La historia se escribirá sobre cómo los líderes empresariales reaccionaron al reto que nos plantea este posible éxodo laboral femenino y cómo aplican sus habilidades de innovación para prevenirlo. Si bien no existe un único modelo de oficina híbrido que se adapte a todas las realidades, dar los primeros pasos es clave para el cambio de mentalidad.
Los cambios no serán soluciones rápidas, pero podrían ayudar a compensar el impacto del covid-19 a largo plazo, lo que generará empleados más saludables, culturas empresariales más sólidas, mejor desempeño y un rol más integral para las empresas en la sociedad.
