Para muchas mujeres cobrar su sueldo cada mes es un recordatorio de la desigualdad que ha marcado nuestras vidas. En Ecuador, por cada dólar que reciben los hombres, las mujeres reciben en promedio 18 centavos menos. La brecha salarial se produce cuando las mujeres ganan menos que los hombres por hacer el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Eliminarla es un paso esencial para lograr la igualdad de género. Para recordar que la lucha para conseguirla no debe detenerse, la Organización de las Naciones Unidas declaró el Día Internacional de la Igualdad Salarial. El primero de toda la historia se celebra hoy, 18 de septiembre de 2020.

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Ningún país ha cerrado la brecha salarial. Ni siquiera Islandia, el país con mayor igualdad de género. En 2019, las mujeres islandesas recibieron un 21% menos de ingresos anuales totales que los hombres. A nivel mundial la diferencia es, en promedio, del 23% mensual. Aunque en la última década algunos países han reducido la brecha, al ritmo actual, la igualdad salarial mundial se logrará en 2086 (36 años después del año en que, se supone, habrán colonias humanas en Marte).

La excavación de la brecha salarial comenzó hace años. En algunos países existían políticas expresas para promover la desigualdad salarial (sí, leyeron bien, desigualdad no igualdad), hasta antes de la Segunda Guerra Mundial. Los legisladores consideraban el salario de las mujeres como un complemento porque sus maridos eran los encargados de proveer para la familia. Ahora la brecha es menos evidente (al menos ya no está en la ley), pero todavía no ha desaparecido.

Otro elemento que abonó a que la brecha no se cierre es que aún existe discriminación en las oportunidades de empleo. La discriminación laboral tiene muchas formas, unas son más fáciles de identificar —y resolver— que otras.  La abogada laboralista Solimar Herrera dice que empieza desde los procesos de contratación cuando los potenciales empleadores piden explícitamente que se busque un perfil masculino o solo contratan hombres. Los patronos tienden a ver a las mujeres en edad fértil como un gasto por permisos de maternidad, reemplazos y horario de lactancia. Muchos deciden no contratarlas. 

También mantiene abierto ese ominoso hueco la desigual distribución del trabajo de cuidado y del hogar. El horario laboral de muchas mujeres no se termina cuando salen de la oficina. La mayoría de las tareas del hogar y del cuidado de los hijos —el trabajo adicional no remunerado— recae sobre ellas. En Ecuador, menos del 14% de los hombres participa en la preparación de alimentos en sus hogares y apenas el 15% se encarga del cuidado de sus hijos. Lo demás es asumido por mujeres. Ese trabajo también tiene una cuantificación económica que las mujeres asumen a pérdida. 

Esa suma de factores personales, sociales y propios del mercado laboral ha hecho que, ante las reducidas oportunidades, las mujeres se vean empujadas a tomar trabajos informales. Bibiana Aído, representante de ONU Mujeres en Ecuador, dice que eso las pone en una posición de mayor vulnerabilidad: no solo se exponen a riesgos —como violencia física o sexual— que serían menos probables en un trabajo formal, sino que en la informalidad siempre se gana menos. 

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Eliminar la brecha salarial —y las desigualdades que la causan— no es solo una lucha para resolver una injusticia social: tendría también resultados económicos que le debería interesar a las empresas y empleadores. La Organización Internacional del Trabajo dice que un entorno de trabajo igualitario, resulta en mayor satisfacción y compromiso con la empresa. Tener una política salarial más coherente, mejora la reputación de las empresas y las protege de la caída de los precios de sus acciones, según estudios de la OIT. Además, las vuelve candidatas atractivas subvenciones entregadas por empresas internacionales que fomentan la igualdad de género. 

Hay otra adición virtuosa económica si se da un incremento salarial para las mujeres. Como su capacidad adquisitiva aumenta, estarán más dispuestas a adquirir bienes y servicios, dinamizando el ciclo económico. La economista Diana Morán, especialista en economía de género de la Universidad de Guayaquil, dice que hay un vínculo innegable entre la igualdad de remuneración y el aumento del consumo de las mujeres. Este resultado, aunque indirecto, podría verse inmediatamente después del incremento de salarios de las trabajadoras. 

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Los beneficios se extenderían a las próximas generaciones. Las mujeres, en su mayoría, destinan sus ingresos en la educación y la salud de sus familias. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ellas reinvierten el 90% de sus ingresos en sus familias y comunidades. Los hombres sólo entre el 30% y el 40%. Es una lógica aritmética que hasta un escolar podría entender: al ganar más tendrán más dinero para invertir en sus hijos que, con el paso de los años, estarán más sanos y mejor educados. 

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La igualdad salarial en las empresas es tan rara que hasta se han creado certificaciones especiales y sellos para reconocerla. Algunos son entregados por instituciones extranjeras como el de la Fundación de Equidad Salarial que tiene sede en Suiza. Las primeras empresas ecuatorianas en conseguirlo fueron TABSA, PROESA y TANASA, afiliadas a Philip Morris International (PMI), en 2019. 

Otros reconocimientos son entregados por el Estado y organizaciones internacionales. En 2018, el Ministerio de Trabajo y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en el Ecuador presentaron el Plan de Implementación del Programa Sello de Igualdad de Género para empresas públicas y privadas. El objetivo es ayudar a las compañías a crear condiciones igualitarias para sus empleados y eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres. 


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Los sellos son una forma de generar obligatoriedad de cumplimiento de los compromisos, pero no deberían ser los únicos mecanismos para incentivar a la igualdad salarial. Según Aído, de ONU Mujeres, ya se han logrado avances importantes como establecer un salario mínimo anual. Sin embargo, no descarta ir un paso más allá y crear una Ley de Igualdad Salarial. Islandia ya lo hizo: hasta 2022 todas las empresas de más de 25 empleados deberán obtener una certificación del cumplimiento de la legislación. Si no se obtiene, las empresas islandesas deberán pagar una multa diaria. 

Otra opción es tomar un camino contrario a las penalizaciones y enfocarse en motivar la igualdad. La abogada Solimar Herrera sugiere que se den facilidades tributarias a las empresas que fomenten la igualdad integral de género en sus espacios. Además, se podrían promover campañas para discutir los beneficios potenciales de tener espacios de trabajo más equitativos. Lo más importante es fomentar un cambio cultural real y sostenible que pueda ser cuantificado.  

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Las diferencias entre hombres y mujeres en el mundo laboral no se miden solo con dólares o porcentajes. Se ve en la distribución desigual de las tareas de cuidado y del hogar, en las dificultades que tienen las mujeres para conseguir empleo, y hasta en las preguntas de las entrevistas de trabajo. La brecha salarial es la consecuencia de una cadena de desigualdades que se han ido acumulando por siglos. La estructura de discriminación se traduce a menos oportunidades de empleo y remuneraciones menores. 

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El Día Internacional de la Igualdad Salarial debe ser un momento para reconocer los avances que se están logrando a nivel legislativo, social y económico. Pero también es una oportunidad para analizar qué más se puede hacer para que la brecha que nos ha mantenido abajo por demasiado tiempo se zanje mucho antes del lejano 2086 —y sin que para lograrlo tengamos que irnos a vivir a otro planeta.


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