El Ecuador tiene el potencial de tener una industria de software muy robusta que contribuya al desarrollo nacional. Hay varias empresas de clase mundial operando en el país. ThoughtWorks, líder en consultoría de software, ETF.com, subsidiaria del Cboe Global Markets, empresas de exportación de software como StackBuilders, Jobsity, Devsu, y un sin número de startups locales e internacionales, han sido atraídas por el pool de talento, el huso horario (similar al de Estados Unidos) y los sueldos competitivos. Sin embargo, para estas compañías ciertas habilidades técnicas y sociales importantes son difíciles de encontrar —tanto entre los recién graduados como en los profesionales de la industria. La falta de estas habilidades limita el potencial del país como un centro global del desarrollo de software y, a menos que resolvamos ciertos problemas estructurales del sistema educativo, la película no va a cambiar.
Ecuador es un bicho raro: aunque es conocido principalmente por sus exportaciones agrícolas y por su riqueza biogenética, tiene una industria de software sorprendentemente innovadora. Por ejemplo, los primero sistemas bancarios de la región nacieron aquí, en la década de 1970, de la mano de innovadores como el Banco Pacífico.
Esa tradición se ha mantenido con los años y hay una constante oferta de talento humano. Viene de universidades con programas de ingeniería en la Escuela Politécnica Nacional, La Escuela Politécnica del Litoral, la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo, la Universidad de las Américas, la Politécnica Salesiana, la Universidad Técnica Particular de Loja, la Universidad Técnica Particular del Norte, entre otras.
Sin embargo, casi todas las empresas internacionales que operan en Ecuador saben que tienen que invertir muchos recursos y esfuerzos en el entrenamiento y la preparación de sus contratados para que puedan desempeñarse de forma apropiada en los mercados globales en que operan. Thoughtworks, por ejemplo se concentra en buscar gente con alto potencial para luego enviarlos a un programa intenso de seis semanas. Se llama Thoughtworks University, y se imparte en India o China.
Stack Builders utiliza los noventa días de prueba que contempla la ley ecuatoriana para entrenar a sus nuevos empleados. Pero ese tiempo muchas veces no alcanza para determinar si alguien tiene lo que se requiere para convertirse en un excelente programador. Los altos costos de capacitación para nivelar a los nuevos empleados ha llevado a empresas como Jobsity a buscar programadores en otros países de Latinoamérica como Colombia, Argentina u Honduras, donde la brecha de habilidades y conocimientos no es tan grande.
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Para entender cuáles son esas habilidades que las empresas deben tratar de suplir (y que deberían ser parte de los estudios universitarios), conversé con líderes de las compañías más competitivas del mercado. En general podemos clasificar estas brechas en dos categorías: las habilidades técnicas y las habilidades blandas.
Las habilidades técnicas van desde los conceptos básicos de programación hasta la ingeniería de software como tal (código limpio, arquitectura, patrones de diseño, entre otros). Las blandas se refieren a la capacidad de solucionar problemas, comunicarse efectivamente, trabajo en equipo, entre otras habilidades sociales.
Para Fausto de la Torre, jefe de Tecnología en Thoughtworks Ecuador, la principal debilidad técnica en los programadores ecuatorianos es el conocimiento de las prácticas ágiles de ingeniería de software: conceptos como código limpio, extreme programming, entrega continua, arquitectura evolutiva, entre otros esenciales a la hora de construir sistemas de calidad robustos y escalables.
Andrés Garzón, CEO de Jobsity, empresa ecuatoriana que contrata a más de 180 programadores en Ecuador y América Latina para dar servicio a clientes estadounidenses como Intuit y otros, dice que la principal debilidad del programador ecuatoriano es no estar ligado a las élites mundiales del desarrollo de software. Eso lo mantiene rezagado en su conocimientos y prácticas. Las universidades, sostiene, deberían mejorar su inserción en la escena mundial y participar en proyectos y eventos de otros países.
Para Lori Leitgeb, CEO de Stack Builders, empresa de Nueva York que tiene su base de desarrollo en Quito, las universidades se enfocan demasiado en enseñar sobre herramientas y tecnologías, pero no en sentar bases teóricas y conceptuales esenciales.
Las tecnología avanza a pasos agigantados y un buen programador o ingeniero de sistemas debe poder aprender nuevos lenguajes y plataformas constantemente. Para eso se requieren bases sólidas en conceptos y principios básicos, ya que estos no varían con la misma frecuencia que la tecnología particular que se está implementando.
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Los tres expertos coinciden en que las mayores y más infranqueables debilidades no están en los conocimientos técnicos sino en las habilidades blandas.
El desarrollo de software por naturaleza es una actividad creativa. Su principal requisito es poder entender un problema y definir la mejor solución dadas las limitaciones de tiempos y recursos. No se trata de cumplir con una lista de actividades o requisitos previamente definidos —razón por la que detesto tanto el término de moda ‘fábrica de software’.
El desarrollo de software es también una actividad en equipo. La complejidad de los sistemas modernos requiere distintas destrezas: estrategia, experiencia de usuario, desarrollo de front-end, back-end, entre otros. Para esto, los miembros de los equipos no solo deben ser proactivos y creativos, sino poder comunicarse claramente.
Es por eso que empresas como Jobsity, Stack Builders y Thoughtworks concentran sus esfuerzos de reclutamiento en buscar gente que demuestran principalmente curiosidad, pasión por la excelencia, y perseverancia, combinadas con habilidades lógicas y matemáticas. El resto —los lenguajes de programación, las prácticas de ingeniería de software y las nuevas tecnologías— se puede aprender.
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Desgraciadamente, el sistema educativo ecuatoriano no está hecho para fortalecer las habilidades sociales de este tipo. De acuerdo a Ana Cristina Hidalgo, CEO de Lab XXI, empresa que ofrece capacitación en habilidades sociales en escuelas y empresas, esto se debe a que la sociedad en sí promueve los incentivos externos versus los incentivos intrínsecos.
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Los incentivos externos son aquellos que se basan en premios y castigos que vienen desde arriba: desde los padres de familia y las instituciones educativas. El estudiante aprende lo que tiene que aprender o hace el esfuerzo para sacar la nota esperada, para graduarse y obtener el título, o para evitar las malas notas, los supletorios, los castigos. Esto lleva a que su aprendizaje se limite a cumplir con el mínimo esperado.
En cambio, cuando la motivación es intrínseca, la persona va más allá de lo mínimo. Si una persona decide por sí sola aprender a tocar un instrumento o un nuevo idioma, va a dar mucho más de sí que un estudiante que simplemente quiere cumplir un requerimiento. Cuando la motivación viene de uno mismo, la persona utiliza toda su creatividad y recursividad para lograr el objetivo planteado.
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Las industrias del conocimiento como el desarrollo de software —o las de la llamada “economía naranja”— requieren, por definición, gente con altos niveles de motivación propia porque el aprendizaje es constante y los problemas a resolver siempre son nuevos.
Si bien las empresas pueden buscar gente con altos grados de motivación intrínseca y luego capacitarlos para cerrar las otras brechas, la manera más efectiva de preparar jóvenes listos para ingresar al mundo laboral sería cambiando el modelo de educación. Desgraciadamente, la educación en sí misma es un reflejo de las prioridades de una sociedad que valora la disciplina sobre la creatividad. Este cambio de cultura es el más necesario, pero también el más difícil de lograr.
