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¿Fue el incidente de Sweet and Coffee un asunto laboral mal manejado o un caso de discriminación?

Transcurridos varios días desde que se hiciera público el incidente que involucra a dos personas trans, Zully y Briana, y a la empresa Sweet & Coffee, el debate ha ido perdiendo fuerza sin que se aborden algunas cuestiones relevantes que, en consecuencia, expondremos en este texto. Para detalles del caso, ver comentario anterior publicado por este mismo medio.

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Nuestra posición, que sustentaremos debidamente, es que si bien la relación que unía a Zully y Briana con Sweet & Coffee era laboral, dudamos de que las razones para la terminación de esa relación sean solo laborales ante una denuncia de discriminación vinculada a la identidad de género.

¿O sea que no se puede despedir a una persona trans? Claro que . La relación laboral puede terminar por voluntad de la empresa a través de un visto bueno –cuando la persona empleada incumple normas laborales como horarios, ausencias, entre otras–, o por despido intempestivo –cuando simplemente se decide prescindir de los servicios del la persona empleada, porque se ve obligada a un recorte de personal, por ejemplo–. La cuestión radica en determinar cuáles son las razones de fondo por las que terminó la relación laboral. Ésas son justamente las dudas que hasta ahora Sweet & Coffee no despeja. Si Zully y Briana incumplieron normas laborales ¿por qué su empleadora no inició un proceso de visto bueno y prefirió pagar una indemnización por despido intempestivo? Adicionalmente ¿qué normas incumplieron?

La discriminación opera en formas sutiles tras normas aparentemente neutralesAsí, una norma de trabajo, expresa o implícita, que imponga a los empleados una estética particular es, en apariencia, una norma neutral, pero ante la presencia de personal trans puede resultar discriminatoria, si les impone una carga indebida. Es el caso de disposiciones que aunque no especifiquen una restricción expresa a la identidad de género –en la práctica, donde importan las normas– les nieguen la posibilidad de expresar su identidad y estética trans

“Los hombres deben llevar el pelo corto” o “usar el uniforme que se ha establecido para los hombres en esta empresa”, son ejemplos de normas que pueden resultar discriminatorias ante la presencia de personal transfemenino o en transición. Respecto al uniforme, si hay un uniforme “para hombres” y otro “para mujeres” y a personas transfemeninas o en transición se les impone el primero, la empresa falla en el deber de compatibilizar la norma de uso de uniformes para todos y la identidad de género de esas personas. El tema del largo del cabello es más cuesta arriba para la empresa, pues tendría que demostrar que hay un objetivo razonable que justifique exigir a personas transfemeninas o en transición que lleven pelo corto si al mismo tiempo hay personas en la empresa que lo pueden llevar largo sin lío.

Nótese que el problema no es que haya normas de estética, como el uso de un uniforme, sino que en la aplicación no se considere la diferencia de género. Negarles de entrada cualquier forma de acomodación fuera de la regla estricta es discriminatorio porque ignora que, en las personas trans, el sexo y el canon cultural de apariencia asignado a ese sexo no corresponden. Las obliga a mantenerse como “trans de clóset”. Es la supuesta neutralidad de  normas basadas en las circunstancias de  la mayoría; de la heteronormatividad. Invocar la identidad trans contra una norma así, no sería alegar un privilegio indebido, es invocar un derecho constitucional.

¿Pero parece todo un montaje contra la empresa, por qué llevaron una cámara para filmar?

Supongamos por un momento que Sweet & Coffee sospecha que alguno de sus empleados está sacando productos de sus bodegas e instala una cámara para comprobar sus sospechas, ¿se argumentaría la mala fe de la empresa?

En realidad, Zully y Briana podrían haber prescindido de utilizar el video, pues conforme a los estándares internacionales de derechos humanos, debido a la dificultad probatoria para demostrar la discriminación, corresponde invertir la carga de la prueba,. La inversión de la causa de la prueba significa que le corresponde a Sweet & Coffee demostrar que el despido se debió a causas lícitas.  Mientras que a Zully y a Briana les corresponde demostrar que (i) forman parte de un grupo tradicionalmente discriminado; (ii) que en la misma situación o en una semejante fueron tratados de manera distinta a otras personas de otros grupos sociales; y (iii) que dicho trato distinto le ocasionó daño. En este sentido se han pronunciado las directivas de la Unión Europea y la Corte Constitucional de Colombia.

Si el video no existiera, Zully y Briana podrían probar que  tanto en el ejercicio de sus labores cotidianas, como en eventos de la empresa, ésta se ha negado a acomodar su diferencia estética (los incidentes que relatan respecto al largo del cabello, abultamiento del cuerpo; y el impedimento de acceder a la fiesta por su apariencia y alegando “irrespeto a la compañía”, son indicios de prueba de discriminación; incluso si no hubiera habido despido, por cierto). El daño está en la afrenta a la dignidad humana y la menor valía de una persona en circunstancias en que lo que se reprime es la expresión de  su misma identidad, de lo que ella es, so pena de perder un empleo, que en el caso según se alega, terminó ocurriendo.

Ésta no es una forma de expresión de identidad cualquiera, es una forma expresamente reconocida en la Constitución ecuatoriana como categoría susceptible de discriminación -lo que en derecho de los derechos humanos se conoce como categorías sospechosas y que sujetan a escrutinio especial a las alegaciones de discriminacón. Ante estas alegaciones, consideramos que en el caso en particular y por los antecedentes indicados, le corresponde a la empresa probar que no hubo discriminación en el trato y en el despido de estas personas. Y para hacerlo pueden demostrar fehacientemente que las imputaciones son de plano falsas, mentirosas; que las razones del despido son otras y no tienen nada que ver con la identidad trans de Zully y Brianna; que las normas estéticas que la empresa impone no impiden el  ejercicio del derecho a la identidad de género del personal; que en caso de que restrinjan ese derecho tengan una justificación razonable, con la menor interferencia posible en el derecho a la identidad y que se apliquen en condiciones de no discriminación (como es por ejemplo, una norma que obligue a todos a recogerse el cabello en un malla -norma que se aplica a todos y que busca evitar pelos en la comida); que si se hubieran registrado incidentes sobre la aplicación de estas normas la empresa hubiera propuesto medidas de acomodación razonable entre esas normas y la identidad trans o en transición de Zully y Brianna; que la empresa tiene una política de no discriminación a las personas por su identidad de género con lo cual desvirtuaría que el no dejarlas entrar a la fiesta responde a una política de empresa, como parece ser según el video donde la empleada de la empresa indica que se trata de una decisión tomada desde niveles más altos.   

Hasta ahora y de lo que sabemos, la empresa informó de la sanción a una empleada y el inicio de una investigación sobre el incidente en la fiesta. ¿Es coincidencia que pocos días después de los incidentes y sin que la empresa conozca el video las haya despedido? Pues sobre esto, Sweet & Coffee solamente ha expresado “razones internas”. Conforme los estándares de derechos humanos según hemos explicado arriba tal afirmación no es suficiente. Menos aún, ante alegaciones de incidentes anteriores, que de ser ciertos, elevan las sospechas en contra.

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Lo sorprendente del caso es que existiendo el video, la reacción de una parte de la sociedad ha sido sospechar la mala fe de Zully y Briana y expresar su solidaridad con la empresa, que hasta el momento no ha justificado que no existe relación entre la discriminación probada al impedir el acceso a una reunión por su identidad de género y el posterior despido. Sorprende la facilidad con que algunas personas se han convencido de que no hay discriminación, la facilidad con que se ha llamado reclamo de privilegios indebidos al reclamo por incidentes con fuerte tufo a discriminación, al parecer debido a la ceguera que causa la antipatía a ciertas formas de activismo.

Los retos de los derechos humanos, y la lucha por la igualdad y la no discriminación, son que nos enfrentan con nuestros miedos. Su universalidad implica que son para nosotros pero también para los otros incluidos los que nos disgustan, para la víctima y para el delincuente, para el empresario y para sus trabajadores, para los heterosexuales y para las minorías sexuales. Y para los que reclaman con moderación tanto como para los que lo hacen a gritos. Ni la forma del reclamo, ni la buena reputación del señalado, ni los cuestionables objetivos que puedan perseguir los quejosos (en aséptica jerga legal) desvirtúan por sí una violación de derechos.

Mientras sean nuestras simpatías o antipatías, y no los derechos, las que definen cuándo consideramos que se está discriminando la historia se va a seguir repitiendo. Entre tanto, al menos para algunos, hay tazas de las que no bebemos. Por el aroma de discriminación que emiten.